普遍采用的薪酬政策、薪酬结构和薪酬制度

是否下放薪酬管理职能？

 -  公务员^(见注) ？

已相当程度下放职能 – 各部门和机构大部分可按照有关指引自行制定其薪酬政策

否 – 薪酬政策大部分仍由中央厘定（有关当局正在检讨这项措施）

已在很大程度上下放职能 – 各部门和机构大部分可按照有关指引自行制定薪酬政策

已中等程度下放职能 - 各部门具有一些灵活性；中央机构仍维持其影响力

已高度下放职能 – 各部门和机构大部分可按照有关指引自行制定其薪酬政策

下放薪酬管理职能是一个重要课题。高级公务员的薪酬事宜仍由中央统筹处理，以促进这类公务员的流动性，亦便于中央控制

 - 高级公务员？

否 – 由中央统一处理

否 – 由中央统一处理

否 – 由中央统一处理

否 – 由中央统一处理

否 – 由中央统一处理

是否独立处理纪律部队的薪酬事宜？

海关及入境部门的安排与其它公务员相近；消防、惩教及警队人员不属于核心公务员队伍

入境、警队、飞行服务和惩教人员的安排与其它公务员相近；消防、海关不属于核心公务员队伍

海关、入境、警队和惩教人员的安排与其它公务员相近；消防人员不属于核心公务员队伍

相当于纪律部队的公务员的安排与其它公务员的安排大致类近，尽管当中有一些特别的安排

海关和入境人员的安排与其它公务员相近；惩教人员有独立安排；消防与警队人员不属于核心公务员队伍

这类公务员受多种因素影响（例如：法定罢工权利，独立处理薪酬安排的需要，各种职务要求，以及过去所订下的议薪安排）， 因而有多种不同的薪酬安排

是否按私人机构的薪酬水平厘定公务员的薪酬调整幅度？

否 – 只作为市场薪酬水平的指引

是 – 按职业比较

否 – 只作为市场薪酬水平的指引

是 – 公务员队伍内的所有职位，都强调其相对于私人机构的竞争力，并视此为招聘和留用优秀员工的重要准则

否 – 只作为招聘、留用和激励员工这项原则的指引

大部分国家均已减少?重公务员薪酬与私人机构的对比关系，转而以财务负担能力作为主要的衡量准则

「财务负担能力」是否薪酬调整的主要考虑因素？

是

是

是 

是

是

学历是否内部薪酬对比关系的重要因素？

只是多项因素之一

只是多项因素之一

只是多项因素之一

是

只是多项因素之一

较全面的职位比较日趋普遍

津贴是否已被减省或合并？

是 – 大部分津贴已被取消，或并入基本薪金内

是 – 大部分津贴已被取消，或并入基本薪金内

是 – 大部分津贴已被取消，或并入基本薪金内

是 – 大部分津贴已被取消，或并入基本薪金内

是 – 大部分津贴已被取消，或并入基本薪金内

上述各国均已减省津贴，藉此提高透明度和减少行政成本

以薪酬幅度取代固定薪级的经验

灵活薪幅制是否已取代自动按年增薪？

是 – 对大部分员工现时已实行灵活薪幅制

不适用于大部分已参加工会的员工，尽管现时正推行一项新计划；对高级公务员（非工会成员）已实行薪幅制

是 – 对大部分员工现时已实行灵活薪幅制

大部分员工都得到自动按年增薪，而对高级公务员已实行薪幅制

是（除了少数部门外，例如惩教处）

一般的趋势是倾向采用弹性的薪幅，尤其是对于高级职员的薪酬方面

调整薪酬的制度和机制

调整薪酬时是否考虑公务员薪酬与私人机构的对比关系？

否 - 但调整幅度必须符合经中央核准的财务预算

否 – 但强调可比较性，以及调整必须符合经中央核准的财务预算

否 – 但调整幅度必须符合经中央核准的财务预算

是 – 与私人机构薪酬水平比较

否 – 但调整必须符合经中央核准的财务预算

这方面的趋势是：以较灵活的方式厘定薪酬增幅，容许各机构按照一个由中央制定的架构视乎本身需要而厘定薪酬增幅

中央机构在厘定薪酬方面有何重要角色？

- 就薪酬增长制定或核准预算？

核准整体财务预算

在财政预算和具体的薪酬调整方面担当重要的统筹角色

核准整体财务预算

制定整体财务预算

核准整体财务预算

推行绩效奖励制度的经验

是否普遍采用绩效薪酬制？

是 – 对大部分员工已实行某种形式的绩效薪酬制

只局部推行 – 适用于一小部分的高级公务员，不固定部分最高占总薪酬的20%

是 – 某种形式的绩效薪酬制适用于大部分员工

逐步采用 – 与个人表现与整体经济表现挂?

是 – 某种形式的绩效薪酬制适用于大部分员工

绩效薪酬制现时已被广泛采用，尤其以高级职员为然

绩效奖励是否已并入基本薪金内？

是 – 适用于部分员工

是 – 适用于部分员工

是 – 逐渐适用于更多员工

是 – 适用于部分员工

是 – 适用于大部分员工

绩效奖励是否以一次过花红的方式发放（并非并入基本薪金内）？

是 – 适用于部分员工

只限于高级公务员

是 – 适用于部分员工

是 – 适用于部分员工

只在极例外的情况下才发放花红

有没有团队制绩效奖励金？

个别采用 ---通常是项目完成后便发放奖励金

甚少采用

甚少采用  – 通常是项目完成后便付予花红

甚少采用

较少采用 – 仍被视作试验方案

虽然一般支持其大原则，但仍没有出现大量成功的例子

是否已建立一个稳健的绩效管理架构？

现时使用各式各样的评核方法，其中全面评核法日趋普遍；技能发展仍持续

对大部分员工仍采用传统的评核方法，这种方法缺乏一致的评核准则

制度完善，技能水平高  – 采用自我评核及全面评核法的方式很普遍。报告主要?重能力方面的事项

传统但稳健的制度。近年强调发展均衡评分表的模式

现时使用各式各样的评核方法，其中全面评核法日趋普遍；技能发展仍持续

这是支持与表现挂鈎薪酬方式的要素，但需要大量教育及技能发展以促使行为上的改变

精简和下放薪酬及职级管理职能的经验

是否已透过薪酬和职级制度的精简化，建立层级较少的结构？

是- 澳洲公务员只有11个职级

持续进行，现行制度相当复杂，有72个职类， 105个支类，以及840个不同级别

是 – 大部分部门及执行单位已独立地采用层级较少、更灵活的结构，而职级/级别亦较少

近年已进行一些精简工作，特别是把高层人员的薪酬级别合并

是 – 大部分部门及执行单位已独立地采用层级较少、更灵活的结构，而职级/级别亦较少

倾向采用较简化的薪酬及职级制度，目的在于提高部门/执行单位的运作弹性

是否已采用职位评值制？

是-在某程度上。每类职务都根据其工作价值要求分类

是 – 已引入现成系统，评值高级行政官员的职位；至于其它职位，则采用整体职位比较，并按不同职业归类

是 – 采用以职位作比较的职业调查，又或当没有可供比较的职位时，则采用现成系统进行。

是 – 在某程度上。

是 – 采用的等级制度适用于所有公务员

趋向采取较广泛，以一般性职业类别分类的方式，而脱离采用狭义的职责说明