61. 上述五国均以较灵活的薪酬幅度取代高级公务员的固定薪级（按年资自动增薪）。 那些已大幅度地把薪酬管理职能下放予个别部门的国家（例如英国、澳洲和新西兰)更将灵活薪幅制推广至全体或大部分公务员。
62. 在薪酬幅度的具体执行细节上，上述各国，以至在一些已进一步下放薪酬职能的国家内各部门与机构之间，皆有不同的做法。不过，我们仍可把薪酬幅度制的主要特色概括如下：
· 每一薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点，每一薪酬幅度均有所属的职级或级别
· 薪酬幅度内的升迁一般视乎表现而定（不会自动增薪)
· 公务员的薪酬可根据薪酬幅度或特定指引自由移动（例如设置固定支薪点，员工可根据表现获得0、1、2甚至3个 支薪点）
· 薪酬幅度内的薪阶远比传统的固定薪级为阔，各个薪酬幅度彼此重迭的情况也较多
· 与香港纪律部队大致相若的公职人员一般较为抗拒薪酬幅度制。这些部门的作风一般较为保守，资历较深，在日常工作上较?重等级和阶别的划分，因此按表现厘定薪酬的方法并不符合这些部门的主流文化。
63. 公务员对推行灵活薪幅制意见不一。上述各国政府及高级公务员一般认为薪幅制的推行颇见成效，尤其是这一机制有助建立更公平的奖励制度（以工作表现而不是工作年资作为厘定薪酬的标准），提倡?重表现的公务员文化。但这个机制也遭到工会及某些员工的反对，他们认为薪幅制的推行可导致公务员队伍出现分化，与公务员当前的主流文化也背道而驰。个别国家在这方面更遇上一个棘手难题。以英国为例，由于政府无力为这类计划提供充足资助，因而对这类计划的可信性和成效直接造成负面影响。
64. 从这些海外国家的实际经验中，我们知道灵活薪幅制的成效以及人们所称道的不偏不倚，实际上视乎有关部门能否以全面的方法进行绩效评估和管理。以下是上述各国在这方面的一些良好措施：
· 就政府的整体施政目标、部门/机构的工作目标与公务员个人的事业目标确立三者间的清晰联系
· 要求公务员制定个人绩效计划或合约，并取得主管人员在这方面的共识，以此作为评核日后工作表现的依据
· ?重发展精审而全面的绩效评估标准，但也明白事实上难以对公营部门许多范畴的表现进行准确评估
· 制定精密的员工考核方法
· 确保考核程序可处理表现优秀和表现欠佳的员工。
65. 鉴于上述各国均已推行灵活薪幅制（至少就高级公务员而言），而一般意见认为只要推行得宜，这些改革措施将有助提高公务员队伍的问责性和表现，我们认为香港公务员队伍值得深入探讨应否推行灵活薪幅制。我们认为以下是一些必须处理的问题：
· 薪酬幅度应否只适用于高级公务员？
· 薪酬幅度应由中央统一制定？还是容许决策局和部门自行制定？
· 薪酬幅度应有多大灵活性（举例说，是否应保留支薪点制度）？
· 政府的现行绩效评核机制和员工考核制度应作何改动才可有效支持灵活薪幅制的推行？
· 对拨款安排有何启示？