66. 上述各国的公务员队伍历来都采用由中央统筹的全国性薪酬厘定制度。这类制度一向非常倚赖以计算公式为本的薪酬厘定方法，而且一般?重公务员薪酬与私人机构薪酬水平大致相若的原则。除新加坡外，上述各国都推行由雇主和工会代表共同参与的集体议薪制度。
67. 上述各国在80年代末和90年代初面对上文所提到的各种外来压力，均采取各种措施把公务员薪酬水平和调整幅度的厘定工作下放予个别部门和机构。影响所及，英国、新西兰和澳洲（在某程度上加拿大和新加坡也是如此）都摒弃了由中央统筹并以计算公式为本的薪酬厘定方法（这正是香港现时所采用的方法)，这种方法强调公务员薪酬趋势和水平与私人机构的比较。取而代之的是以下现象：个别部门在厘定薪酬方面享有更大的权责，?重以财务负担能力、实现绩效目标、如何「招纳、留用和激励」优秀员工作为主要的考虑因素。按照统一制定的议薪及预算准则而进行的集体及个别议薪，或以此方式订立的多年服务合同，现已成为普遍的现象。这些议薪安排意味?各国仍在进行薪酬趋势比较调查，并参照私人机构的薪酬水平厘定公务员的薪酬基准，但这方面的调查结果只供参考，不会用来规限公务员的薪酬调整工作。
68. 中央机构的角色已经转变，而且仍会持续演变。现时，中央机构在薪酬厘定方面的角色一般为：
· 厘定高级公务员的薪酬水平与调整幅度。上述各国均有不同的处理方法。举例说，英国政府向这方面的一个独立委员会征询意见，而澳洲和新西兰则容许高级公务员各自议定本身的服务合约。
· 为某类待遇不同的公务员厘定薪酬水平与调整幅度。以英国为例，不准采取工业行动（或至少政府不预期他们会采取工业行动） 的某类职业组别（例如高级公务员、医生和牙医、护士、军队、教师及监狱服务署人员等），其薪酬检讨事宜便由6个独立的薪酬检讨机构负责。
· 制定整体的薪酬架构及政策，以便个别部门和机构能藉此自行厘定各自的薪酬安排。各国在这方面的实际运作分别颇大。举例说，澳洲和新西兰的整体薪酬架构强调财务负担能力以及某些最低要求（例如要求按生产力的提升与否来厘定加薪幅度），但个别部门在相当程度上却可自行厘定本身的薪酬安排。相反，英国和新加坡的政府部门却必须就如何提高薪酬安排方面的灵活性，事先与有关政府机构进行磋商和取得共识。
· 研究薪酬水平和动向。这类研究一般以私营及公营机构为对象，并以各类调查和数据为基础，而且可供公众查阅。研究成果可用作统一厘定薪酬时的参考数据，并为其它部门和机构在厘定薪酬时提供重要指引；但一般而言，薪酬研究成果与薪酬调整幅度之间的任何「公式」化联系已被否定。个别部门和机构亦可自行进行薪酬研究，以探讨各自的薪酬水平在某类劳工市场上的竞争力。
· 就薪酬问题向个别部门和机构提供意见和指导。以澳洲为例，就业及劳资关系部 (Department of Employment and Workplace Relations) 在处理绩效薪酬事宜上一向发挥?重要的影响力。
69. 这些强调进一步下放职权的措施，其主要优点在于个别部门和机构在按本身实际需要制定薪酬政策和制度上，可享有更大的权力和灵活性，因而也必须进一步承担问责义务。职能下放所引起的变革，既能大大简化统一厘定的薪酬措施，亦能导致薪酬制度转趋复杂和繁琐。以英国为例，该国在摒弃了统一厘定薪酬的制度后，却须面对全国170多个独立议薪单位的繁复局面。不过，这方面另一可资借鉴的经验，就是在变革初期，当公务员体制内的管理人员正学习如何适应截然不同的环境时，必须尽早推行严格的开支控制。
对香港有何启示
70. 在探讨可资香港借鉴的经验以及上述措施对香港有何启示时，我们必须指出香港其实只是一个由单一政府（不存在地方政府的体制）管治的城市，并没有正式的集体议薪安排。不过，考虑到上述各国均在逐步推行以职能下放为主的薪酬调整机制， 较少?重公务员薪酬与私人机构薪酬水平的挂?，藉此提高公务员队伍的效率和表现，我们认为这是一个值得深入探讨的课题。由于公众对这方面的事务日益关注，我们认为现在是适当时候检讨现时用以厘定香港公务员薪酬水平和调整幅度的机制。
71. 基于我们就海外个案所进行的研究，我们认为以下是一些必须处理的问题：
· 香港政府应否继续采用基于计算公式的方法来厘定公务员薪酬？如果继续采用的话，这一计算公式是否须予修订或以不同的方式应用？
· 个别决策局及部门在厘定本身的薪酬水平和调整幅度上应否及应有多大的自主权？
· 公务员事务局及库务局等中央机构在未来的薪酬厘定工作上应担当甚么角色？
· 政府应否继续统一厘定某类公务员（例如首长级人员）的薪酬水平和调整幅度？ 现行的安排是否需要作出变动？