42. 尽管上述各国在某程度上有共同的历史和文化渊源，但却各自发展出甚为不同的薪酬政策和制度以配合本身的特定需要。有必要指出这些政策由面世至今，为配合不同因素的出现（例如：招聘及留用人手方面的困难，劳工市场及经济的整体发展趋势，当前的政治取向以及优先处理的课题）而经历多番转变。举例说，英国和新西兰已毅然放弃以往将公务员的正规薪酬与私人机构挂?的政策，转而按财务负担能力发放足以招聘、留用和激励合适员工的薪酬。不过，除了这些差别外，我们也看到各国在这方面的一些重要的共同课题，下文将逐一加以介绍。
薪酬决策和管理职能的下放
43. 上述各国（事实上也有不少其它国家）在公务员薪酬改革方面的一个关键而长远的课题，就是如何进一步下放薪酬决策及管理职能，藉此提高公务员的灵活性、问责性以及整体表现和效率。相对于其它国家而言，澳洲、新西兰和英国推行较为激进的改革：这些国家已在相当程度上淘汰了以往全国性的议薪安排，转而根据由政府统一制定的准则和指引，把大部分薪酬职能下放予个别机构和部门。新加坡和加拿大保留了一些较为集权化的制度，但两国也给予个别部门和机构一定程度的自主和灵活性。
44. 在这种发展趋势中有一重要例外，这就是高级公务员的薪酬安排。上述各国皆继续由中央统一管理大部分或全体高级公务员的薪酬事宜和整体人力资源管理事宜。有意见认为这种方法能有效控制公营部门的薪酬开支，可确保个别部门及机构的最高层人员的自由流动和凝聚力。现时香港公务员队伍内首长级人员的薪酬与人力资源管理安排，跟上述国家的有关安排有一些共通之处，但并非完全相同。
公务员队伍作为优秀雇主的重要性
45. 上述各国的政府都认为公务员队伍作为优秀雇主，必须在某些领域（如平等机会）带头树立榜样。因此在上述国家内，公务员队伍都被视作某些领域（例如：平等机会政策，雇员培训发展，以绩效考核为基础的任用和晋升政策等等）的典范。这些政策对薪酬政策和结构都有一定影响。
46. 上述各国近年在财政及公共开支上都受到相当的的掣肘。影响所及，政府一方面缩减公务员队伍的规模，另一方面严格控制公务员的薪酬水平。以加拿大为例，过去十多年公务员核心职位数目减少了大约40%，而整个90年代大部分时间公务员的薪酬水平几乎停滞不前。同期，英国公务员队伍的规模平均每年缩减大约4%。在这种情况下，难怪财政负担能力成为这些国家的公务员薪酬政策的一个主导特色。尤其在薪酬职能已在相当程度上下放予个别部门和机构，预算拨款限额成为政府控制公务员薪酬的主要机制时，财政负担能力的重要性更为突出。
47. 由于这些国家?重严格控制公共开支，缺乏充足的资源以推行与绩效挂?的薪酬制度，因而削弱了这些国家进一步推行这类制度的能力。这无疑对这类制度在上述国家的认受性和评价造成负面影响。
与市场水平挂?
48. 正如上文所指出，由于财政负担问题日渐受到关注，上述国家在80年代及90年代初所推行的公务员薪酬改革减少?重公务员薪酬与私人机构的挂?。但上述各国政府仍致力提供足以吸纳、留用和激励合适员工的薪酬。上述各国政府仍务求公务员薪酬与私人机构薪酬水平「大致相若」，尽管这些国家已不再强调两者之间的明确联系。上述各国也没有试图促使公务员的薪酬水平超越私人机构的薪酬水平：当中有些国家（例如新加坡）致力促使公务员薪酬在整体上紧贴私人机构的水平，也有其它国家仿效英国的做法，明确强调公营部门的薪酬水平相对于私人机构的薪酬水平而言，应存在一定程度的「折让」，以反映公务员在工作上所享有的某些额外福利，例如工作较为安稳、享有无需供款的退休金等等。
49. 不过，以澳洲和英国为例，一个越来越引?人们关注的现象，就是上述政策导致高级公务员的薪酬水平过度落后于私人机构的水平，而有关当局近年已设法缩短两者的距离。以新加坡为例，由于这一问题已引起人们关注，政府设法使高级公务员的薪酬水平与私人机构最高薪者挂?；这一政策虽引?争议，但却符合新加坡继续致力招纳「最优秀和最聪颖的人才」加入公务员队伍的政策目标。
公务员薪酬制度的内部对比关系
50. 内部对比关系一直是公务员薪酬政策制定方面的一个重要课题，无疑这一情况以后仍会继续。但这方面的一个普遍趋势，就是内部对比关系在公务员薪酬厘定工作上的重要性似乎有所削弱。这主要有两个原因：首先，上文所提到的职能下放已削弱了部门与部门之间、职类与职类之间（但并非部门与机构内部）内部对比关系的重要性；其次，上述各国政府考虑到内部对比关系会严重影响政府在私人就业市场的招聘能力，因而已设法不再过度强调内部对比关系的重要性。
薪酬与表现的联系
51. 上述各国在薪酬政策方面的一个普遍趋势，就是各国政府一直致力加强薪酬与表现（指个人表现与公营部门生产力的提高）的联系。其目标在于提高公务员队伍的效率和生产力，协助公务员培养绩效文化，以及提高公务员队伍的灵活性。上述各国在这方面的整体发展趋势，在于透过一系列以绩效为本的薪酬安排，包括灵活薪幅、表现花红以及其它奖励计划（下文将有详细介绍）取代或补充传统上或多或少以自动增薪为主的固定薪级制。这类新设立的薪酬安排初期一般只应用于高级管理层。
52. 上述各国政府已致力推行更为灵活的薪酬政策以免重蹈以往的覆辙 --- 使公务员队伍受僵硬、繁琐的政策方针或其它繁文缛节所掣肘。英国、澳洲和新西兰均以较简单和灵活的中央统筹措施取代原有的制度，事实上这符合各国政府把公务员队伍的管理职能进一步下放予个别部门的方针。其中新加坡的做法最为瞩目：鉴于80年代中期经济衰退的冲击，新加坡自那时起便逐步推行一系列影响深远的措施，以确保政府在调整公务员薪酬以反映经济状况方面具有相当的灵活性。现时新加坡高级公务员薪酬内酌情发放的部分约占薪酬总额的30% 至40%，只有部分能并入基本薪金内（因而不可全部用来计算退休金）。
53. 我们必须指出，上述各国与香港在公务员所享津贴及其历史因素方面存在颇大的差别。具体而言，上述各国只有极少数的公务员享有的津贴超过其总薪酬（不包括应享退休金）的10%，而某些国家（例如英国）甚至已取消大部分津贴。
54. 上述各国均已采取不同措施合并及取消公务员津贴，藉此提高公务员薪酬制度的透明度，加强公务员队伍的问责性，减省行政开支。举例说，据加拿大政府估计，处理公务员津贴所涉及的开支，约占人力资源服务总成本的三分之一以上。这方面的政策一般受到公务员队伍的欢迎，因为把津贴并入基本薪金内，能让公务员在运用薪金方面享有更大的自由度。举例说，新加坡政府推行「单一薪」制政策，多类津贴和额外赏赐（例如高级公务员的用车津贴）已被取消或并入基本薪金内；新西兰容许高级公务员在无需有关部门或机构承担额外开支的前提下，自行决定以何种方式安排其薪酬方案。
55. 至于得到保留的津贴，一般是因为少数特别原因才予以保留。例如：执行艰辛或厌恶性职务；在偏远或生活指数偏高的地区工作；超时或额外工作；吸纳和留用人才以填补需要特殊技能但暂时人手短缺的职位。
纪律部队的独立安排
56. 我们的研究显示，上述各国在处理相当于香港纪律部队（惩教署、海关、消防处、政府飞行服务队、入境事务处、警务处）的公务员队伍的薪酬安排上彼此并无一致的方式。这方面的整体趋势在于为这类公务员（这些都是已被取消罢工或采取工业行动的权利，及（或）有必要确保其薪酬厘定工作不受政府支配也不受政治干扰的公务员）提供独立的薪酬安排。举例说，英国监狱服务处人员最近被取消在采取工业行动方面所享有的法定权利，其薪酬则改由独立的薪酬检讨委员会负责厘定。
57. 事实上, 上述各国（新加坡除外）都已为其警察部队制定独立的薪酬措施。至于其它纪律部队，除个别部门外（例如英国的监狱服务处），其薪酬管理制度与其它政府部门或公营部门的职类并无分别。但我们必须指出，鉴于上文所提到的各种职能下放的措施，这些纪律部队其实有条件按其实际情况制定各自的薪酬措施。
58. 上述国家的警队及个别其它纪律部队所关注的问题，就是制服人员与非制服人员（文职人员）传统上均有不同的薪酬安排。普遍意见认为这造成了一系列关于人力资源管理及效率的问题。这些国家当中有不少正采取措施，进一步把全体制服与非制服人员纳入单一的薪酬及人力资源管理架构内（以加拿大为例，加拿大皇家骑警除了一般警员外，还有两类待遇不同的文职人员）。
对香港有何启示
59. 上述各国为响应各种外来压力，已在多个范畴内对其薪酬及职级政策进行重大改革。总括而言，这些国家的政府均认为这些改革已取得成效，因为各国公务员队伍的表现和生产力均有所提高。在某些国家内，这些改革成效更得到一些独立性较高的评估项目的充分肯定。但我们也要指出，个别员工和工会对此类改革意见不一，尤其在改革初期其抗拒心态较为明显。
60. 尽管香港特区政府近年已推行了一些关于薪酬及职级政策的改革，平心而论这些改革相对于上述各国而言（可能除了加拿大外)，无论在本质上和程度上都较为局限。由于香港与上述各国均面对相近的外来压力，而上述各国均认为本身的公务员薪酬改革已见成效，我们认为香港公务员队伍值得深入检讨其薪酬政策及其基本原则。若然如此，以下问题必须加以处理：
· 香港有没有条件进一步把薪酬方面的职责下放予各决策局和部门？
· 香港特区政府整体公务员雇佣政策是否称得上优良的雇佣政策？
· 应否继续让公务员薪酬与私人机构挂?？若然如此，应以甚么方式进行？
· 香港特区政府应否摒弃以学历为主的内部薪酬对比关系原则？
· 为配合薪酬调整而进行的整体资源配置工作，应否以预算规范内的财务负担能力作为主导原则？
· 能否加快或扩展现时用以整顿、合并及简化公务员津贴的各种措施？
· 现时纪律部队的薪酬事宜应在多大程度上继续以独立方式处理？
