72. 上述各国在薪酬改革方面的一个共同课题，就是致力使薪酬进一步与表现挂?。正如上文所指出，事实上这意味逐步放弃沿用多时、或多或少地牵涉自动增薪的固定薪级制度，转而采用一系列以绩效为本的薪酬安排。除了上文已介绍过的灵活薪幅制外，上述各国所推行的其它绩效薪酬措施还包括：
· 个人表现花红，包括「一次过」的表现花红和并入基本薪金的表现花红
· 团队制绩效金 --- 较少采用，一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。
73. 高级公务员一直是绩效奖励制的重点推行对象。究其原因，一方面是表现优异的高级公务员有必要得到适当奖励和激励，另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和监控力度。高级公务员的绩效薪酬（属于不固定薪酬）在其薪酬总额内的比重，各国均有不同，而且分别甚大。以澳洲为例，大约80% 的高级公务员均有资格获发放某类花红：这些花红平均约为个人总薪酬的5%，但个别高级公务员的花红比重可达30%以上。新加坡的高级公务员薪酬平均约有40% 是按个人表现与整体经济表现发放的薪酬，可见新加坡政府在推行绩效薪酬制方面步伐最快。至于职级较低的公务员，或许未符合领取绩效薪酬的资格，或许虽符合领取资格，但款额较少，一般不到总薪酬的10% （实际情况视乎个别国家而定）。
74. 在大部分推行绩效奖励制度的国家内，公务员的现行基本薪金一般都不会受到影响。某些国家（例如澳洲）在推行绩效奖励制时，初期把取消常年固定增薪所节省的开支用来资助薪酬幅度内按个人表现的升迁。在一些已下放薪酬职能的国家内，个别部门正加强控制绩效奖励金（递增奖金或一次过花红）所涉及的开支，致力把这方面的开支严格控制在个别部门的整体开支预算内。
75. 普遍意见认为绩效奖励制是公营部门整体改革的一个重要环节。但绩效奖励制（尤其在推行初期）却在某些国家遭到工会和员工的强烈反对。与灵活薪幅制一样，绩效薪酬制成功与否，取决于其支持架构 --- 绩效管理架构 --- 的实际成效。如能成功 建立一个被视为公正无私管理架构、在具体应用上既能一视同仁亦能就实际情况作出相应调整的管理架构，那么绩效奖励制度便可为政府和公务员带来实际而明显的效益。
对香港有何启示
76. 鉴于其它国家的政府都很重视加强公务员薪酬水平与表现的联系，而香港公务员队伍直至目前为止对绩效薪酬的应用仍然相当有限，我们认为香港可进一步推行以绩效为本的公务员薪酬政策。我们在进一步探讨这方面的问题时，必须借鉴这些海外个案的实际经验，详加规划和部署。以下关键问题尤需认真处理：
· 应否推行个人表现花红？如要推行的话，可应用于哪类公务员？以甚么方式推行？
· 根据迄今所累积的经验，香港现时是否更有条件推行团队式绩效奖励制度？
· 个人或团队花红应以「一次过」方式发放，还是并入基本薪金内？
· 政府的现行绩效评核及管理架构是否须作出改动以配合这方面的变革？
· 这个措施在拨款方面有何特别安排？