津贴

为逾时工作、轮班工作、奉召执勤或其它特殊工作情况而设的独立报酬，这些津贴不算作薪酬∕薪金的一部分，而是独立的项目(故有「薪金及津贴」一词)。

福利

在薪金以外构成雇员整体报酬一部分的全部附加项目。福利可以金钱或非现金∕金钱形式(例如年假)发放，福利对雇员来说具有实质或心理上的价值，对雇主来说则是成本的一部分。

固定花红

由合约条款规定的定额花红，固定花红的金额通常以基本薪金作为参照，例如「等同一个月薪金的花红」，通常在每年的同一时间发放。参见「雇佣合约条款」。 

工作表现花红

根据机构以及团队或个人表现而发放的一笔过现金花红。

非固定花红

金额每年可变的花红，金额根据预先订定的公式计算(或由管理阶层的酌情权决定)。非固定花红的金额一般在机构公布业绩后，根据机构的财政状况而定，某些机构则按个人的工作表现分配非固定花红。

补偿

基本上等同于「薪酬」，包括所有和薪金有关的项目，例如基本薪金、花红和津贴，但不包括福利。

持续雇用或永久雇用或「无限期」合约

没有载明雇用期的雇佣合约，因此双方均可以假设雇佣关系会继续，直至其中一方通知另一方终止这项关系，或者雇员已届退休年龄为止。

雇佣合约条款

雇佣合约或聘书上所订的雇佣条款的详细内容，雇主或雇员均有责任遵守。

入职薪金

新聘雇员在入职或加入薪酬结构时的薪金，一般来说(但不一定如此)，入职薪金为有关职位薪幅中的最低薪金或有关职系的最低薪金。

薪俸

一般指发给雇员的现金或等同现金的报酬(亦见「薪金」)。

职系

某种职位等级的名称或说明，可以将多个职位归入同一职系，并有共同的薪幅或薪级表。职系有时是透过工作评估分数或描述同等级或同价值工作的其它方法予以界定的。

申诉及争议

一般是指雇员向主管或其直属上司作出申诉、提出反对或对主管的决定提出争议的程序。

房屋津贴

用以缴付或资助雇员及其家属的住屋开支的现金津贴，这种津贴可以采取多种形式，可以发放给雇员或直接缴交业主。这种津贴有多种名称，例如楼宇按揭津贴或租金津贴。

非自愿解雇

雇主终止雇佣合约的行动，例如裁员、革职、强迫退休等。

工作评估

确定某机构内(或内部相对性)职位相对价值的系统化方法，评定职位等级的过程一般根据某些议定的因素(例如知识、管辖范围、复杂性等)对职位作出评估，并给予每个因素一个分数。一般而言，职位的评分越高，等级和责任则越大，而薪金亦越高。

非雇佣合约条款

大致确定但并不具体规定细节的条款，这些条款不一定会生效，特别适用于非合约酬金的情况。非合约酬金是经协议可能发放的酬金，但其金额并不固定，而且不一定会发放。这种酬金亦称为非固定花红或酌情花红。

非实报实销现金津贴

接受者无须解释用途的现金津贴。这种津贴可用来支付某些指定费用，但不论这些开支是否确实存在，也不论有多少津贴被用于其它用途，接受者均无须解释。这种津贴一般被视为有别于基本薪金，在计算雇员的退休金计划供款或福利，或计算其它津贴如逾时工作津贴时，一般不把这种津贴计算在内。

固定薪酬

预先订定水平且适用于有关职位的薪金，其金额是固定的，适用于担任有关职位的全体雇员。

薪酬水平

发给个别雇员的实际薪金或总薪俸额。薪酬水平更常指的是某群雇员相对于其它雇员的平均薪金，因此薪酬水平调查是比较某群雇员相对于其它雇员的实得薪金。

薪酬∕薪金

发给雇员的现金或等同现金的报酬。

薪点

预先订定的薪金「阶梯」，用来界定某职位薪金的上限和下限。因此，薪金是按某职位所指定的薪点发放的，某薪点代表某预先订定的薪金额，以及与较高或较低个薪点之间的关系。薪酬调整可以采取增加所有薪点的价值，或者让雇员跳升至较高薪点的方法。

薪酬政策

薪酬政策规定在机构的业务策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高层制定和执行程序，并为管理阶层和从事人力资源管理的专门人员提供基本框架，以解决特定和经常性的薪酬问题，例如薪酬金额的问题。薪酬政策有助作出一致的决策(如情况适合)，但亦同时需保持弹性和避免政策强化。

薪幅

预先确定的薪金上限和下限，适用于某一职位／职务／职系。薪幅范围由最低点到最高点，薪幅中的任何一点均可能成为现实的薪金(即没有固定的增薪额或薪点)。

薪级表

预先订定的薪金上限和下限，适用于某一职位。薪金上限和下限之间设有固定的增薪额或薪点，只能使用这些固定薪级作为现实的薪金。

薪酬策略

相对于其它公司某类雇员或整个劳动力市场而言，最理想且具竞争力的薪酬定位。薪酬策略规定平均薪酬应相等于、高于或低于比较对象的薪酬，以及其差距，例如中位数薪酬策略或第75百分点策略等。

薪酬结构

不同职位之间的关系，以及描述机构内所有职位薪酬的数学或财政模式。薪酬结构须考虑内部的一致性、外界竞争力以及职位的议定等级(如适用)等因素。薪酬结构的类型包括分级、广分职级、职位群、个人薪级、薪酬曲线、职位等级和薪酬主干等。

薪酬制度

管理薪酬并将薪转化为薪俸记录的制度，「薪俸记录系统」是整个薪酬制度的一部分。简单来说，即机构运用或操作薪酬结构的方法。薪俸系统是一个意义不太严格的用语，用以涵盖薪酬实际运作上各方面以及所有必须遵守的规则和程序。

薪酬趋势

薪酬从某年或某段时期到下一年或下一时期的变动，通常以上升或下降的百分比表示。因此薪酬趋势调查是比较过去12个月薪酬的增幅或减幅，此项调查只考虑变化的百分比，不考虑薪金额(薪酬水平)。

与工作表现挂?的薪金

直接或间接与个人、团体或机构业绩，或某职位已达到的整体表现水平挂?的薪金，需运用某些量度或评估工作表现的方法，以决定薪酬水平或应增加的薪金。实际发给报酬的方式包括增加基本薪金、酬金或佣金。

定期合约或合约服务条款

一般仅称合约条款，是指合约内明确订明雇用期的合约条款，雇用期可以是一年、两年或更长年期。合约期满时，除非另订新约，否则雇佣关系即告终止。

额外赏赐／特权

福利的其中一部分，通常是指整体福利中非金钱的成分，这些福利可以是应课税的，也可以是无须课税的，这是北美洲的常用解释，但在英国一般是指与某职位相关的特权，包括办公室的大小、特别停车位或膳食安排等。

宿舍

雇主直接提供给雇员及其家属居住的房屋或宿舍，以代替供雇员自行安排住宿的现金津贴。有关物业可以是雇员拥有或并非雇员拥有的。如果物业并非雇员直接拥有，则由雇主负责租赁物业和缴付一切款项，并将物业分配给雇员。

职级

规定职位的等级，职级较高的职位与职级较低的职位比较，有较高等级和薪金。相同职级的职位即使薪金有所不同，也被视为具有同等地位。

薪津

基本等同于薪金，包括所有现金项目，如基本薪金、津贴、花红等，但不包括非金钱福利。

奖励

结合财政或非财政(福利)因素的计划，用以吸引、奖励、挽留和鼓励雇员。