可资借鉴的经验与良好措施:研究个案摘要

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31.  本节摘录我们的主要研究成果,并探讨这些研究成果对香港公务员队伍有何重要启示。我们会先重点介绍一些可资借鉴的经验,然后再深入探讨我们在上文所说的五个范畴内所取得的主要研究成果。

    研究个案中可资借鉴的经验

 

32.  这些海外研究成果的一个最可注意的地方,就是作为我们研究对象的五个海外国家都推行了一连串薪酬及职级改革。除了加拿大仍在处理一些重大的改革问题外,其它国家均已在过去十多年大大改变了本身的薪酬和职级安排。这些国家的政府一般认为这些改革与公营部门管理方面的其它改善措施,对公务员队伍的整体表现有重要的正面影响,例如:加强资源管理的灵活性和成效,提高效率和服务质素;加强透明度和问责性;精简公务员队伍的规模,减省其薪酬开支;协助公务员队伍培养「以客为本」的绩效文化。

 

33.  这些海外个案有何可资借鉴的重要经验?我们认为第个可资借鉴的经验,就是薪酬与职级的改革在实施过程中,不可也不应脱离公务员制度的整体改革。作为本报告探讨对象的五个国家内,薪酬与职级的改革在定位和推行上都被视作人力资源管理改革的一个重要环节。同样,人力资源管理改革在推行上也被视作公营部门改革的一个重要部分。 

 

34.  具体而言,以下是一个可资借鉴的明确经验:薪酬与职级改革成功与否取决于其它领域内一系列相辅相成的改革,例如:

 

·          把人力资源管理职责下放予个别部门和机构,以便他们可有效管理各自的员工

 

·          下放财务管理和监控职责,以便高层人员可有效管理资源从而争取较佳成效

 

·          设立辅助性的绩效评核和管理架构,以确保薪酬和职级改革能以公平而一致的方式进行。

 

35.  同样,这五个国家似乎都总结出一个道理(姑且不论这一道理是对或错):若然没有一个以提高灵活性和强调绩效表现为宗旨的薪酬及职级政策从旁配合,公营部门的改革便无法完全推行。   

 

36.  个可资借鉴的经验,就是要有长远的目光才可成功推行薪酬及职级改革。这五个国家的政府由于面对一系列内外压力(经济衰退,通胀恶化,公务员队伍被指欠缺效率,工会权力的壮大令人关注等等),都不约而同地在80年代中或80年代末?手推行公务员制度改革。各国政府推行了一系列涉及薪酬和职级政策所有主要范畴的改革。但就我们所知,这五个国家在推行有关改革时并没有依循一个总体计划或蓝图。相反,各国政府只制定了一些广泛的施政方针,然后逐步作出改动及推行改革,因而每一阶段的改革都是建基于上一阶段改革的经验和教训之上。

 

37.  这方面的成功因素似包括以下各项:

 

·          无论在政治层面或公务员上层架构的层面,政府高层必须对改革作出持续的承诺和支持。

 

·          分阶段按步就班地(而非急进地)推行改革。唯一例外是新西兰:新西兰在90年代初弥漫?危机意识,因而开展了一系列影响深远的改革;最近其中一些较为激进的改革措施由于其推行成效备受关注,因而不少旧有措施都回复原貌。

 

·          借助试点研究试验各种建议方案后才加以广泛推行,藉此减低风险,协助培养公务员队伍的变革能力。

 

38.  个可资借鉴的经验,就是必须取得关键人士对改革的认同和承诺,这对于改革的成败起?相当重要的作用。上述各国在这方面所采用的方针包括:

 

·          及早向所有关键人士(尤其是公务员队伍内的管理人员和一般员工)征询意见。 

 

·          采取措施培养公务员队伍内的变革能力和相关经验。海外国家的政府在改革初期常常寻求外界协助,以便为改革项目提供所需的专业知识和资源;同时也会致力使这方面的知识逐步传授予公务员,以培养其变革能力及其对改革的承诺。

 

·          就个别国家而言,初期容许有关员工或部门以自愿方式推行改革。以澳洲为例,个别部门可自行决定是否改变其薪酬和职级制度。事实上,不少部门初期只沿用一些旧有的中央政策和规则,其后加以检讨和修订,使其更能切合部门本身的特定需求。

 

39.  个可资借鉴的经验,就是薪酬及职级改革的成功推行,实有赖政府投入较多的资源。上述各国在以下领域均投放了较多的资源:

 

·          员工培训及技能发展(尤其是绩效管理技能的培训)

 

·          通讯及公关

 

·          推行范围较广的变革管理,以协助雇主克服员工对变革的抗拒,改变员工的「理念体系」,促进绩效文化的发展

 

·          资助新旧制度更替所涉及的额外开支。

 

40.  个也是最后一个可资借鉴的经验,就是因应公务员制度改革而对薪酬及职级安排所作出的大规模变动,对公务员而言,难免有得有失。上述各国在推行富于实效的薪金改革时常遇到一些难题及挫折,例如:

 

·          克服公务员及其代表对任何改变现状的措施所产生的强烈抗拒

 

·          部分员工有感工作不再安稳、薪金递增不再理所当然,变得士气低落(虽然也有员工认为这类改革可为其带来裨益)

 

·          缺乏经费因而无法全力支持新措施的推行(例如:为鼓励员工提升表现而发放的区别性绩效奖金)

 

·          由于某些国家(例如英国)已把议薪职能的权力下放至个别部门,使公务员队伍的团结性和文化凝聚力受到冲击。尤其是部门各自厘定其薪金水平和职级安排,各部门公务员(最高层的公务员除外)能否简便快捷地重新调度和配置,已成为当前的一个重要课题。

 

41.  在介绍了一系列可资借鉴的经验后,本节将于下文进一步讨论我们的研究成果。为方便读者?见,我们会按照上文所提到的五个重点范畴进行论述。