引言
1. 公務員薪酬政策及制度檢討專責小組（「專責小組」）委聘普華永道諮詢有限公司協助研究若干海外國家在公務員薪酬管理方面的最新發展，在顧及香港公務員薪酬制度的歷史和發展下，尋找一些可供香港借鑑的做法。本報告主要根據專責小組在我方職權範圍內所訂下的五個研究重點進行研究：
· 普遍採用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結構
· 以薪酬幅度制或其他薪酬制度取代固定薪級制的經驗
· 用以釐定薪酬水平和薪酬調整幅度的制度和機制
· 推行績效獎勵制度（或其他激勵措施）的經驗
· 精簡和下放薪酬管理職能的經驗。
2. 本報告概述這項中期研究的主要研究成果，着重探討澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國在這方面的一些主要原則和整體安排。為方便論述起見，我們在報告摘要後編纂了一個海外國家公務員薪酬安排概覽表。至於每一國家的有關詳情，可參考附錄內的有關資料。
3. 我們的研究方法旨在確保我們能以一致的方式搜集資料，從而提出精闢而且切合香港實際環境的研究成果。為符合這一準則，我們借助資深顧問對每一國家進行重點研究。我們的顧問大部分為有關國家的離任高級官員，對該國公務員薪酬制度的發展有深入認識。
可資借鑑的經驗與良好措施：研究個案摘要
4. 儘管每一國家都有其不同的公務員薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們仍根據本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑑的經驗簡介如下：
· 薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應脫離公務員制度的整體改革。薪酬及職級改革若要取得成功，必須在其他多個範疇內推行相輔相成的改革，例如把人力資源與財務管理職能下放予各部門和機構，及設立輔助性的績效評核和管理架構，以便薪酬和職級改革能夠以公平而一致的方法進行。
· 要有長遠目光。一般而言，薪酬及職級安排的推行需時多年，必須按步就班，才可減低風險和培養公務員隊伍的實力。無論在政治層面或公務員上層架構的層面，政府高層必須對改革作出持續的承諾和支持，才可維持動力。
· 必須取得關鍵人士對改革的認同和承諾。盡早向公務員隊伍內的管理人員和員工徵詢意見，將有助公務員加强認識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，並在構思改革建議時盡早吸納他們的意見。
· 要投放較多的資源。這可提供推行薪酬改革時的所需實力和承諾。資源的投放領域一般包括：相關培訓和技能發展；通訊；改變公務員理念體系和促進績效文化發展的特別措施；發展支援設施（例如技術系統）以確保薪酬管理制度的有效運作。
· 因應公務員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規模變動，對公務員而言，難免有得有失。推行薪酬或職級安排以取得成效絕非易事，難題與挫折常有發生。以下都是一些有待處理的問題：員工對改變現狀的抗拒；員工在新制度下若有所失、因而士氣低落以至工作動力頓減；如何取得充足經費推行建議中的改革。
5. 在介紹過這些可資借鑑的經驗後，我們以下將會根據上文所提到的五個研究重點，進一步論述我們就海外個案的良好措施所取得的研究成果。
普遍採用的薪酬政策、薪酬結構和薪酬制度6. 以下是上述國家薪酬政策的普遍趨勢：
· 進一步把薪酬政策和管理職能下放予個別部門和機構
· 認為公務員在某些領域內（如平等機會）可作為優秀僱主並帶頭樹立榜樣，連帶在薪酬政策上也發揮其應有作用，例如：從平等機會的角度強調薪酬安排的公正無私
· 強調財政負擔能力（受預算規範約束），提供足以招聘、留用和激勵員工的薪金，減少着重公務員薪酬與私人機構的掛鈎
· 透過不同形式的績效獎勵，致力加強公務員薪酬與表現的聯繫
· 以較靈活的措施（例如合併津貼並把其併入基本薪金）取代僵硬的中央統籌制度
· 至於上述國家內與香港紀律部隊大致相若的部門，其中只有少數因受特別規條約束（例如被取消採取工業行動的權利）而獲提供獨立的薪酬安排；事實上，其他隊伍的待遇與一般政府部門或公營部門的職類並無分別。
7. 上述五國均以較靈活的薪酬幅度取代高級公務員的固定薪級（按年資自動增薪）。有些國家在這方面的發展步伐較快，已將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務員。在薪酬幅度制下，每一薪酬幅度均設有最低薪點和最高薪點，公務員的薪酬可根據個人表現在薪酬幅度內自由移動。
用以釐定薪酬水平和進行薪酬調整的制度和機制
8. 上述五個國家都在不同程度上把薪酬水平和調整幅度的釐定職能下放予個別部門和機構。影響所及，大部分國家都摒棄了由中央以計算公式釐定薪酬的做法，不再強調公務員薪酬與私人機構的比較，而是着重以符合預算規範的財政負擔能力、實現績效目標、如何「招聘、留用和激勵」員工作為主要的考慮因素。薪酬趨勢和水平調查一般只用作公務員按議薪準則訂立集體和個人僱傭協議時的參考信息，並不會用來主導公務員的薪酬調整工作。
9. 影響所及，中央機構的角色已出現轉變，着重制定整體的薪酬政策架構及提供諮詢意見，不再直接參與薪酬釐定事宜。
推行績效獎勵制度的經驗10. 上述改革在薪酬方面的一個共同課題，就是致力使公務員（尤其是高級公務員）薪酬進一步與表現掛鈎。除了上文已介紹過的靈活薪幅制外，上述各國所推行的其他績效薪酬措施還包括：
· 個人表現花紅，包括「一次過」的表現花紅和併入基本薪金的表現花紅
· 團隊制績效金 — 較少採用，一般要求工作團隊實現既定的績效目標或完成某一任務或項目。
11. 高級公務員是績效獎勵制的重點推行對象。究其原因，一方面是表現優異的高級公務員有必要得到適當獎勵和激勵，另一方面是高級公務員的工作一般要求他們運用較大的酌情權和監控力度。高級公務員的績效薪酬（屬於不固定薪酬）在其薪酬總額內的比重，各國均有不同，而且分別甚大。新加坡的高級公務員薪酬平均約有40% 是按個人表現與整體經濟表現發放的薪酬，可見新加坡政府在推行績效薪酬制方面步伐最快。
12. 績效薪酬制的推行成效主要取決於兩個關鍵因素：發展一個可以信賴而且穩健的績效管理架構，以及提供充足經費以便能有效分辨表現平庸與表現突出的員工。
精簡和下放薪酬及職級管理職能的經驗
13. 正如上文所指出，上述各國都按照一個由中央制定的政策架構，在不同程度上把薪酬職能下放予個別部門和機構。雖然這方面的措施大大改善了公務員的服務效率， 但職能下放也帶來了一些有待正視和認真處理的辣手問題，尤其是有意見認為這會使公務員隊伍出現分化。
14. 大部分上述國家也對其職級安排進行了重大改革。以下是職級改革方面的一些共同特點：
· 把一般職系人員併入不同部門
· 透過精簡職級數目以及薪酬幅度數目，減少管理結構的層級
· 把職類合併為範圍較廣的員工組別，藉此改善職級及人力資源管理
· 建立用以評估職位比重的職位評值制度和程序
· 不再過度強調以學歷作為職級或職系評定的首要標準。
對香港有何啟示
15. 本報告不擬提出任何具體建議。但我們相信，根據上述五國的經驗以及香港公務員隊伍所面對的挑戰，上文所提到的五個關於薪酬與職級制度的重點範疇值得加以進一步探討。具體而言，香港公務員隊伍可：
· 對其薪酬政策及其背後原則進行更深入的檢討
· 進一步探討應否引入靈活薪幅制
· 檢討現時用以釐定薪酬水平和調整幅度的機制
· 探討可否進一步推行以績效為主的薪酬與獎勵制度
· 探討可否進一步把薪酬與人力資源管理的職能下放至個別部門。
海外國家公務員薪酬安排概覽 16. 我們在本報告內擬訂了一個簡略的圖表，以便讀者能對上述各國的公務員薪酬安排能一目瞭然。該概覽表按專責小組所指定的五個研究重點簡介各國的有關資料。我們期望該表能有助讀者閱覽本報告內的各項主要研究成果。17. 在制定該表時，我們難免只就每一國家的有關資料提供簡單摘要，因此讀者在閱讀有關資料時必須多加留意。為免誤解，讀者應參考附錄A至附錄E內關於各國的詳盡資料。
