42. 儘管上述各國在某程度上有共同的歷史和文化淵源，但卻各自發展出甚為不同的薪酬政策和制度以配合本身的特定需要。有必要指出這些政策由面世至今，為配合不同因素的出現（例如：招聘及留用人手方面的困難，勞工市場及經濟的整體發展趨勢，當前的政治取向以及優先處理的課題）而經歷多番轉變。舉例說，英國和新西蘭已毅然放棄以往將公務員的正規薪酬與私人機構掛鈎的政策，轉而按財務負擔能力發放足以招聘、留用和激勵合適員工的薪酬。不過，除了這些差別外，我們也看到各國在這方面的一些重要的共同課題，下文將逐一加以介紹。
薪酬決策和管理職能的下放
43. 上述各國（事實上也有不少其他國家）在公務員薪酬改革方面的一個關鍵而長遠的課題，就是如何進一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提高公務員的靈活性、問責性以及整體表現和效率。相對於其他國家而言，澳洲、新西蘭和英國推行較為激進的改革：這些國家已在相當程度上淘汰了以往全國性的議薪安排，轉而根據由政府統一制定的準則和指引，把大部分薪酬職能下放予個別機構和部門。新加坡和加拿大保留了一些較為集權化的制度，但兩國也給予個別部門和機構一定程度的自主和靈活性。
44. 在這種發展趨勢中有一重要例外，這就是高級公務員的薪酬安排。上述各國皆繼續由中央統一管理大部分或全體高級公務員的薪酬事宜和整體人力資源管理事宜。有意見認為這種方法能有效控制公營部門的薪酬開支，可確保個別部門及機構的最高層人員的自由流動和凝聚力。現時香港公務員隊伍內首長級人員的薪酬與人力資源管理安排，跟上述國家的有關安排有一些共通之處，但並非完全相同。
公務員隊伍作為優秀僱主的重要性
45. 上述各國的政府都認為公務員隊伍作為優秀僱主，必須在某些領域（如平等機會）帶頭樹立榜樣。因此在上述國家內，公務員隊伍都被視作某些領域（例如：平等機會政策，僱員培訓發展，以績效考核為基礎的任用和晉升政策等等）的典範。這些政策對薪酬政策和結構都有一定影響。
財政負擔能力46. 上述各國近年在財政及公共開支上都受到相當的的掣肘。影響所及，政府一方面縮減公務員隊伍的規模，另一方面嚴格控制公務員的薪酬水平。以加拿大為例，過去十多年公務員核心職位數目減少了大約40%，而整個90年代大部分時間公務員的薪酬水平幾乎停滯不前。同期，英國公務員隊伍的規模平均每年縮減大約4%。在這種情況下，難怪財政負擔能力成為這些國家的公務員薪酬政策的一個主導特色。尤其在薪酬職能已在相當程度上下放予個別部門和機構，預算撥款限額成為政府控制公務員薪酬的主要機制時，財政負擔能力的重要性更為突出。
47. 由於這些國家着重嚴格控制公共開支，缺乏充足的資源以推行與績效掛鈎的薪酬制度，因而削弱了這些國家進一步推行這類制度的能力。這無疑對這類制度在上述國家的認受性和評價造成負面影響。
與市場水平掛鈎
48. 正如上文所指出，由於財政負擔問題日漸受到關注，上述國家在80年代及90年代初所推行的公務員薪酬改革減少着重公務員薪酬與私人機構的掛鈎。但上述各國政府仍致力提供足以吸納、留用和激勵合適員工的薪酬。上述各國政府仍務求公務員薪酬與私人機構薪酬水平「大致相若」，儘管這些國家已不再強調兩者之間的明確聯繫。上述各國也沒有試圖促使公務員的薪酬水平超越私人機構的薪酬水平：當中有些國家（例如新加坡）致力促使公務員薪酬在整體上緊貼私人機構的水平，也有其他國家仿效英國的做法，明確強調公營部門的薪酬水平相對於私人機構的薪酬水平而言，應存在一定程度的「折讓」，以反映公務員在工作上所享有的某些額外福利，例如工作較為安穩、享有無需供款的退休金等等。
49. 不過，以澳洲和英國為例，一個越來越引人們關注的現象，就是上述政策導致高級公務員的薪酬水平過度落後於私人機構的水平，而有關當局近年已設法縮短兩者的距離。以新加坡為例，由於這一問題已引起人們關注，政府設法使高級公務員的薪酬水平與私人機構最高薪者掛鈎；這一政策雖引爭議，但卻符合新加坡繼續致力招納「最優秀和最聰穎的人才」加入公務員隊伍的政策目標。
公務員薪酬制度的內部對比關係
50. 內部對比關係一直是公務員薪酬政策制定方面的一個重要課題，無疑這一情況以後仍會繼續。但這方面的一個普遍趨勢，就是內部對比關係在公務員薪酬釐定工作上的重要性似乎有所削弱。這主要有兩個原因：首先，上文所提到的職能下放已削弱了部門與部門之間、職類與職類之間（但並非部門與機構內部）內部對比關係的重要性；其次，上述各國政府考慮到內部對比關係會嚴重影響政府在私人就業市場的招聘能力，因而已設法不再過度強調內部對比關係的重要性。
薪酬與表現的聯繫
51. 上述各國在薪酬政策方面的一個普遍趨勢，就是各國政府一直致力加強薪酬與表現（指個人表現與公營部門生產力的提高）的聯繫。其目標在於提高公務員隊伍的效率和生產力，協助公務員培養績效文化，以及提高公務員隊伍的靈活性。上述各國在這方面的整體發展趨勢，在於透過一系列以績效為本的薪酬安排，包括靈活薪幅、表現花紅以及其他獎勵計劃（下文將有詳細介紹）取代或補充傳統上或多或少以自動增薪為主的固定薪級制。這類新設立的薪酬安排初期一般只應用於高級管理層。
靈活性與反應力52. 上述各國政府已致力推行更為靈活的薪酬政策以免重蹈以往的覆轍 --- 使公務員隊伍受僵硬、繁瑣的政策方針或其他繁文縟節所掣肘。英國、澳洲和新西蘭均以較簡單和靈活的中央統籌措施取代原有的制度，事實上這符合各國政府把公務員隊伍的管理職能進一步下放予個別部門的方針。其中新加坡的做法最為矚目：鑑於80年代中期經濟衰退的衝擊，新加坡自那時起便逐步推行一系列影響深遠的措施，以確保政府在調整公務員薪酬以反映經濟狀況方面具有相當的靈活性。現時新加坡高級公務員薪酬內酌情發放的部分約佔薪酬總額的30% 至40%，只有部分能併入基本薪金內（因而不可全部用來計算退休金）。
合併及取消津貼53. 我們必須指出，上述各國與香港在公務員所享津貼及其歷史因素方面存在頗大的差別。具體而言，上述各國只有極少數的公務員享有的津貼超過其總薪酬（不包括應享退休金）的10%，而某些國家（例如英國）甚至已取消大部分津貼。
54. 上述各國均已採取不同措施合併及取消公務員津貼，藉此提高公務員薪酬制度的透明度，加強公務員隊伍的問責性，減省行政開支。舉例說，據加拿大政府估計，處理公務員津貼所涉及的開支，約佔人力資源服務總成本的三分之一以上。這方面的政策一般受到公務員隊伍的歡迎，因為把津貼併入基本薪金內，能讓公務員在運用薪金方面享有更大的自由度。舉例說，新加坡政府推行「單一薪」制政策，多類津貼和額外賞賜（例如高級公務員的用車津貼）已被取消或併入基本薪金內；新西蘭容許高級公務員在無需有關部門或機構承擔額外開支的前提下，自行決定以何種方式安排其薪酬方案。
55.至於得到保留的津貼，一般是因為少數特別原因才予以保留。例如：執行艱辛或厭惡性職務；在偏遠或生活指數偏高的地區工作；超時或額外工作；吸納和留用人才以填補需要特殊技能但暫時人手短缺的職位。
紀律部隊的獨立安排
56. 我們的研究顯示，上述各國在處理相當於香港紀律部隊（懲教署、海關、消防處、政府飛行服務隊、入境事務處、警務處）的公務員隊伍的薪酬安排上彼此並無一致的方式。這方面的整體趨勢在於為這類公務員（這些都是已被取消罷工或採取工業行動的權利，及（或）有必要確保其薪酬釐定工作不受政府支配也不受政治干擾的公務員）提供獨立的薪酬安排。舉例說，英國監獄服務處人員最近被取消在採取工業行動方面所享有的法定權利，其薪酬則改由獨立的薪酬檢討委員會負責釐定。
57. 事實上, 上述各國（新加坡除外）都已為其警察部隊制定獨立的薪酬措施。至於其他紀律部隊，除個別部門外（例如英國的監獄服務處），其薪酬管理制度與其他政府部門或公營部門的職類並無分別。但我們必須指出，鑑於上文所提到的各種職能下放的措施，這些紀律部隊其實有條件按其實際情況制定各自的薪酬措施。
58. 上述國家的警隊及個別其他紀律部隊所關注的問題，就是制服人員與非制服人員（文職人員）傳統上均有不同的薪酬安排。普遍意見認為這造成了一系列關於人力資源管理及效率的問題。這些國家當中有不少正採取措施，進一步把全體制服與非制服人員納入單一的薪酬及人力資源管理架構內（以加拿大為例，加拿大皇家騎警除了一般警員外，還有兩類待遇不同的文職人員）。
對香港有何啟示
59. 上述各國為回應各種外來壓力，已在多個範疇內對其薪酬及職級政策進行重大改革。總括而言，這些國家的政府均認為這些改革已取得成效，因為各國公務員隊伍的表現和生產力均有所提高。在某些國家內，這些改革成效更得到一些獨立性較高的評估項目的充分肯定。但我們也要指出，個別員工和工會對此類改革意見不一，尤其在改革初期其抗拒心態較為明顯。
60. 儘管香港特區政府近年已推行了一些關於薪酬及職級政策的改革，平心而論這些改革相對於上述各國而言（可能除了加拿大外)，無論在本質上和程度上都較為局限。由於香港與上述各國均面對相近的外來壓力，而上述各國均認為本身的公務員薪酬改革已見成效，我們認為香港公務員隊伍值得深入檢討其薪酬政策及其基本原則。若然如此，以下問題必須加以處理：
· 香港有沒有條件進一步把薪酬方面的職責下放予各決策局和部門？
· 香港特區政府整體公務員僱傭政策是否稱得上優良的僱傭政策？
· 應否繼續讓公務員薪酬與私人機構掛鈎？若然如此，應以甚麼方式進行？
· 香港特區政府應否摒棄以學歷為主的內部薪酬對比關係原則？
· 為配合薪酬調整而進行的整體資源配置工作，應否以預算規範內的財務負擔能力作為主導原則？
· 能否加快或擴展現時用以整頓、合併及簡化公務員津貼的各種措施？
· 現時紀律部隊的薪酬事宜應在多大程度上繼續以獨立方式處理？
