研究結果及觀察要點
(本章以方便閱讀的點列形或，載述專責小組對顧問研究結果的意見，並提出值得進一步研究的要點)
I. 引言
3.1 – 顧問的五國研究，就專責小組須檢討的五個範疇，提供了資料。
3.2 – 為應付不同的需要，各國存在差異是無可避免的。就是“公務員”一詞，不同國家都有不同定義。儘管如此，顧問仍能在這些國家中找出一些共通點和相同經驗。
3.3 – 我們注意到，顧問觀察得到的要點如下：
(a) 薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應脫離公務員制度的整體改革；
(b) 要有長遠目光；
(c) 必須取得關鍵人士對改革的認同和承諾；
(d) 要投放較多的資源，這可提供推行薪酬改革時所需的實力和承諾；以及
(e) 因應公務員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規模變動，對公務員而言，難免有得有失。
3.4 – 我們不打算在本報告書內複述顧問的研究結果，但希望讀者會細讀顧問報告原文。(顧問報告隨本報告書附上。)
3.5 – 直至目前為止，我們對顧問的研究結果和建議持開放態度。
3.6 – 無論如何，有一點值得注意的是，這次研究涵蓋的五個國家大多數花了很長的時間(約10至15年)來推行全面改革，以配合不斷轉變的社會經濟和巿民對公務員的期望。
3.7 – 我們明白，這項顧問研究只可作參考之用，香港必須按本身的需要採取最合用的公務員薪酬制度。
3.8 – 我們在提出本身的意見和建議前，會先從香港現行制度(及第二章所述發展概況)的角度，提出以下問題討論。
II. 有需要作出改變？
3.9 – 在按五個研究範疇討論薪酬制度前，我們先要問︰現有薪酬制度是經過多年演變而成，在其他因素配合下，為香港帶來一支穩定、廉潔和有效率的公務員隊伍，基本的問題是這個制度是否需要改變？
3.10 – 我們一直緊記，要確保今次的檢討公平和全面，我們必須抱?開放態度。不過，得知五個國家在薪酬管理方面的發展後，我們發現了一點，就是香港的現行薪酬制度雖然一直行之有效，但的確需要認真加以研究，以確保這個制度在香港當前的社會經濟情況下仍然管用，可以符合各方的期望和應付未來的挑戰。
3.11 – 近期公眾對公務員薪酬開支議論紛紛，正好說明了有作出改變的需要。市民顯然希望當局徹底反思現有薪酬制度所依據的基本原則。雖然香港過去定期進行的薪酬水平、薪酬結構及其他檢討，確實對薪酬制度作出了一些改善，但仍然只就薪酬制度的個別範疇進行零碎的檢討，可能已不足夠。
III. 專責小組對五個範疇的研究結果的意見
A. 薪酬政策、制度及結構
3.12 – 正如第二章所述，本港的現行公務員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務”。
3.13 – 由於公營部門與私營機構的工作性質不同，執行公務的原動力，與私營機構不盡相同。私營機構大多以盈利或業務的增長為主要考慮因素。
3.14 – 除了專業知識外，政府較重視員工的忠誠、經驗、服務精神、社會責任感、團結精神、服務的連貫性等。正如第二章指出，對於私營機構的僱主來說，這些因素未必是最重要的。
3.15 – 香港政府目前以不同方法吸引、挽留及激勵員工，包括提供具競爭力的薪酬(根據與私營機構大致相若的原則釐定)、合理的工作保障、較好的晉升機會、退休金或強制性公積金。
3.16 – 從顧問的五國研究可見，雖然這些地方仍然認為政府應該帶頭做一名“好僱主”，而“招聘、挽留及激勵”員工亦是頗普遍的薪酬政策目標，但提供遞增薪級、工作保障、晉升機會及退休金等，可能已不再是主要的考慮因素。
3.17 – 在五個國家中，政府的負擔能力已成為更重要的考慮因素。與私營機構的薪酬作正式比較，也不再那麼重要。
3.18 – 每名公務員在遞增薪級、工作保障及退休金等方面的待遇大致上保持相若這一原則，可能不再適用。這些條件正逐漸被下列各項取代︰按工作表現給予獎勵，在薪酬(尤其是高級公務員的薪酬)中加入可調節的部分，改用合約安排，或以公積金代替退休金。
3.19 – 其他改革結果，包括出現“淨工資政策”，亦即與工作有關的各項津貼都納入薪酬內。
3.20 – 在這方面，五個國家的公務員薪酬制度可能與私營機構有越來越多共通點。當然，盈利和業務增長不可能是政府最關注的因素。
3.21 – 顧問的結論顯示，似乎對於作出上述轉變的國家而言，轉變成效不錯，至少看來有助於平息就公務員薪酬是否過高、過低或有否隨經濟情況調整等不休的爭論。
3.22 – 我們現在並非建議香港跟隨外國的做法，因為我們要有自己的一套制度，藉以維持一貫的服務和團結精神。作出任何改變，導致人手轉換頻仍，會對本港不利。
3.23 – 我們想提出以下問題，以供討論：
(a) 公務員薪酬政策及制度應否徹底改變，變為更?重薪效掛?u、薪酬以淨工資計算(即以現金取代房屋、醫療等各項津貼)？
(b) 對高級公務員採用的薪酬政策，應否與中級和初級公務員不同，即前者既要承受薪酬調整的較大風險，亦有機會獲取較大的奬賞？
(c) 處理紀律部隊薪酬的政策，應否與其他公務員不同？
(d) 我們應否繼續定期檢討薪酬水平、薪酬結構和薪酬趨勢，確保公務員薪酬與私營機構保持相若？
(e) 還是政府的負擔能力應成為調整薪酬時的首要考慮因素？
(f) 在現有薪酬政策及制度中有那些元素應該保留，以維持公務員體制穩定和員工士氣？
(有關推行各項改革的方法和所需時間，暫時不作研究。)
B. 以薪幅取代固定薪級
3.24 – 多年來，香港政府一直採用每年有固定增薪的薪級制度。公務員會每年獲得增薪，直至到達所屬職系和職級的頂薪點為止。增薪可因工作表現欠佳而不獲發放，但這個情況甚少發生。
3.25 – 香港政府在以薪幅取代薪級方面，沒有經驗。
3.26 – 五個國家都引入了靈活的薪幅制度，只是程度有別︰有些應用於大部分公務員；有些只應用於高級公務員，而其餘公務員則沿用固定薪級。
3.27 – 推行薪幅制度的一般方法，是為個別職級或級別設最低和最高薪酬。員工在這些幅度內獲得較為靈活的薪酬，而薪酬也可按工作表現增減。當局在決定薪酬方面，有頗大彈性。
3.28 – 五個國家的經驗顯示，薪幅制度可提供一個講求表現(不只是年資)而更公平的獎賞機制，並可推廣注重工作成效的文化。
3.29 – 這些國家的經驗也顯示，採用靈活的薪幅制度，必須同時有一個嚴格的衡量和管理工作表現的機制，以作配合。
3.30 – 在研究應否以彈性薪幅取代固定薪級時，有若干問題是要考慮的：
(a) 以香港而言，引入彈性薪幅制度，對改良工作表現獎賞制度和促進講求工作成效的文化會否有幫助？
(b) 引入彈性薪幅制度，會否在公務員當中造成分化？
(c) 彈性薪幅制度應適用於所有公務員，還是只適用於管理職務較重的高級公務員？
(d) 彈性薪幅制度，應否同時適用於文職職系及紀律部隊？
(e) 為配合彈性薪幅制度，現行對工作表現的衡量及評核機制是否要修改？
(f) 直接把薪效掛?u，對促進講求工作成效的文化，是否最佳的方法？
C. 薪酬調整制度及機制
3.31 – 在香港，公務員薪酬調整幅度是參照每年進行的薪酬趨勢調查釐定。這項調查的目的，是評估過去12個月內私人公司僱員的平均薪酬變動。
3.32 – 政府釐定公務員薪酬調整幅度時，也會考慮生活費用的變動、經濟環境、財政預算、職方的加薪要求及公務員士氣。
3.33 – 根據顧問觀察所得，由於普遍趨勢是把薪酬管理工作下放給個別部門，五個國家已逐漸摒棄以既定公式釐定薪酬的做法。
3.34 – 顧問又觀察到，由於上述轉變，中央機關的角色已有所改變，現今主要是制定整體政策大綱和提供意見，而非直接監管具體的薪酬談判工作。
3.35 – 不過，如果仔細閱讀五個國家的研究結果撮要，便會發現有兩個國家的中央政府對釐定薪酬水平和調整幅度的工作似乎仍然有很大控制權，而釐定方法亦相當機械化。至於其餘三個國家，決定薪酬水平和調整幅度的主要因素，似乎是財政限制和薪酬談判結果。
3.36 – 在研究五個國家的經驗可否給香港借鏡時，我們必須考慮下列幾個問題：
(a) 應否繼續遵守“公務員薪酬與私營機構保持大致相若”的原則？
(b) 公務員和市民是否仍然認為現行的薪酬調整制度是公平的？是否有其他可以達到這個目標而效果相同或更佳的制度？
(c) 現行薪酬調整的制度是否有需要更改或變得更靈活？
(d) 在決定薪酬調整幅度時，應否以財政限制為首要因素？
(e) 薪酬調整應否仍由中央管制、指引？還是下放給部門(見E節)，讓各部門行使自主權、靈活運作？兩者之間，要如何平衡才適合香港？權力下放多少才恰當？
D. 推行工作表現獎賞制度
3.37 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效掛?u的經驗，十分有限。把工作表現獎賞制度的元素逐步引入公務員體制內的建議，首次見於一九九九年三月發表的《公務員體制改革》諮詢文件。
3.38 – 政府引入按才能評核工作表現的表格、設立評核委員會，以及收緊發放增薪的準則，從而改善了對員工工作表現的管理制度。這個制度有所改善後，政府便由二零零一年十月起在六個部門推行一項試驗計劃，測試團隊獎賞能否公平公正地分配予員工，並爭取部門及職方認同和支持這個概念。試驗計劃的成效在二零零二年後期便有分曉，試驗結果相信會對這項措施日後的發展有重大影響。
3.39 – 顧問研究顯示，五個國家都致力把薪酬更貼近工作表現。以較靈活的薪幅(按工作表現給予不同薪酬及增薪)取代固定薪級表上自動按年遞加的增薪，是邁向薪效掛?u的一大步。
3.40 – 有些國家已在不同程度上把個人表現獎賞納入底薪內，有些則選擇以一次過的形式發放獎賞，作為員工某年表現良好或對某項工作有貢獻的獎勵。
3.41 – 以團隊為本的獎賞並不普遍，而且通常只適用於完成某項工作／計劃或達到某一工作目標的情況。
3.42 – 在其他國家，工作表現獎賞至今只限於高級公務員。獎賞佔薪酬的比率，因國家而異，由5%至約40%不等。工作表現獎賞通常不適用於初級公務員。即使適用，獎賞通常都不足薪金的一成。
3.43 – 其他國家的經驗顯示，工作表現獎賞制度成功與否，主要取決於當局是否有一個可靠的架構去管理員工的工作表現，以及是否有足夠經費作獎賞之用。在表現管理架構能夠公平和貫徹始終地運作的地方，工作表現獎賞制度似乎更能發揮作用，為職管雙方帶來實際益處。
3.44 – 鑑於上述情況，我們要考慮以下問題：
(a) 把薪效掛?u的元素引入公務員薪酬制度內，是否對香港有利？
(b) 除引入與工作表現掛?u的薪幅制度外，我們是否還要考慮採用其他形式的工作表現獎賞制度？
(c) 應否實施團隊獎賞制度？如果應該，則對哪些級別(高級、中級、低級或各級)實施？準則又如何？
(d) 應否引入個人獎賞制度？如果應該，則對哪些級別(高級、中級、低級或各級)實施？準則又如何？
(e) 工作表現評核制度近年已有改善，這方面還需要什麼改變，以配合薪效掛?u制度？
3.45 – 近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多管理人力資源的職權轉授給部門，並在5個和23個部門分別實施“營運基金”和“整筆撥款”安排。不過，由公務員事務局中央處理的薪酬管理工作，仍沒有下放。
3.46 – 為應付人手短暫不足的問題，香港政府已自一九九九至二零零零年度起，根據聘用臨時工人的經驗，授權各部門只須遵守若干概括的準則便可以自行招聘非公務員合約僱員，並可就個別情況訂定薪酬和酬金。
3.47 – 顧問的研究顯示，五個國家或多或少已把薪酬管理工作下放給個別部門和機構，後者則按一個由中央決定的政策大綱運作，而且在負擔能力和財政預算方面有嚴格限制。這個措施的特點包括︰
(a) 部門或機構享有頗大自由；
(b) 高級公務員仍由中央管理；以及
(c) 減少採用津貼。
3.48 – 根據顧問的觀察，上述措施能夠以更公平的方式獎賞員工，使薪酬制度更能配合個別部門或機構的特別情況，精簡有關程序，以及更靈活地應付資源和人手需求，因此在改善個別員工的工作表現和整體生產力方面，看來已經發揮實際作用。
3.49 – 然而，把薪酬管理工作下放，同時影響到內部對比關係，也可能動搖公務員隊伍的共同目標和信念。
3.50 – 五個國家中，很多都已經大幅改革職級方面的安排，一般包括：
(a) 把一般職系人員(政務職系或同類職位除外)轉為部門人員；
(b) 精簡職級數目和薪幅，從而建立層次較少的管理架構；
(c) 把各種職業合併為較大的員工組別，從而改善人力資源管理；
(d) 建立正式的職位評值制度及程序，以評定職位的比重；以及
(e) 界定職級或職系時，以工作要求而非學歷為主要因素。
3.51 – 下列問題必須考慮：
(a) 像香港這樣的城市，應否考慮把管理公務員薪酬的工作下放﹖
(b) 如果把公務員薪酬管理工作下放，應該把多少與薪酬及職級界定有關的職責下放給部門﹖
(c) 為方便推行以部門為本位的管理工作，應否把部分或全部一般／共通職系人員轉為部門人員﹖
(d) 如果把薪酬管理工作下放，過渡期間或會相當長。在這段期間，如何維持服務水準和員工士氣﹖
(e) 在精簡工作方面，可否把現有職系合併為多個較大的職業類別﹖可否進一步精簡組織架構，包括擴闊管理職權和減少架構的層次﹖
(f) 應否推行正式的職位評值制度﹖如果應該，則由中央還是部門負責推行﹖
