用以釐定薪酬水平和進行薪酬調整的制度和機制
66. 上述各國的公務員隊伍歷來都採用由中央統籌的全國性薪酬釐定制度。這類制度一向非常倚賴以計算公式為本的薪酬釐定方法，而且一般着重公務員薪酬與私人機構薪酬水平大致相若的原則。除新加坡外，上述各國都推行由僱主和工會代表共同參與的集體議薪制度。
67. 上述各國在80年代末和90年代初面對上文所提到的各種外來壓力，均採取各種措施把公務員薪酬水平和調整幅度的釐定工作下放予個別部門和機構。影響所及，英國、新西蘭和澳洲（在某程度上加拿大和新加坡也是如此）都摒棄了由中央統籌並以計算公式為本的薪酬釐定方法（這正是香港現時所採用的方法)，這種方法強調公務員薪酬趨勢和水平與私人機構的比較。取而代之的是以下現象：個別部門在釐定薪酬方面享有更大的權責，着重以財務負擔能力、實現績效目標、如何「招納、留用和激勵」優秀員工作為主要的考慮因素。按照統一制定的議薪及預算準則而進行的集體及個別議薪，或以此方式訂立的多年服務合同，現已成為普遍的現象。這些議薪安排意味着各國仍在進行薪酬趨勢比較調查，並參照私人機構的薪酬水平釐定公務員的薪酬基準，但這方面的調查結果只供參考，不會用來規限公務員的薪酬調整工作。
68. 中央機構的角色已經轉變，而且仍會持續演變。現時，中央機構在薪酬釐定方面的角色一般為：
· 釐定高級公務員的薪酬水平與調整幅度。上述各國均有不同的處理方法。舉例說，英國政府向這方面的一個獨立委員會徵詢意見，而澳洲和新西蘭則容許高級公務員各自議定本身的服務合約。
· 為某類待遇不同的公務員釐定薪酬水平與調整幅度。以英國為例，不准採取工業行動（或至少政府不預期他們會採取工業行動） 的某類職業組別（例如高級公務員、醫生和牙醫、護士、軍隊、教師及監獄服務署人員等），其薪酬檢討事宜便由6個獨立的薪酬檢討機構負責。
· 制定整體的薪酬架構及政策，以便個別部門和機構能藉此自行釐定各自的薪酬安排。各國在這方面的實際運作分別頗大。舉例說，澳洲和新西蘭的整體薪酬架構強調財務負擔能力以及某些最低要求（例如要求按生產力的提升與否來釐定加薪幅度），但個別部門在相當程度上卻可自行釐定本身的薪酬安排。相反，英國和新加坡的政府部門卻必須就如何提高薪酬安排方面的靈活性，事先與有關政府機構進行磋商和取得共識。
· 研究薪酬水平和動向。這類研究一般以私營及公營機構為對象，並以各類調查和數據為基礎，而且可供公眾查閱。研究成果可用作統一釐定薪酬時的參考資料，並為其他部門和機構在釐定薪酬時提供重要指引；但一般而言，薪酬研究成果與薪酬調整幅度之間的任何「公式」化聯繫已被否定。個別部門和機構亦可自行進行薪酬研究，以探討各自的薪酬水平在某類勞工市場上的競爭力。
· 就薪酬問題向個別部門和機構提供意見和指導。以澳洲為例，就業及勞資關係部 (Department of Employment and Workplace Relations) 在處理績效薪酬事宜上一向發揮着重要的影響力。
69. 這些強調進一步下放職權的措施，其主要優點在於個別部門和機構在按本身實際需要制定薪酬政策和制度上，可享有更大的權力和靈活性，因而也必須進一步承擔問責義務。職能下放所引起的變革，既能大大簡化統一釐定的薪酬措施，亦能導致薪酬制度轉趨複雜和繁瑣。以英國為例，該國在摒棄了統一釐定薪酬的制度後，卻須面對全國170多個獨立議薪單位的繁複局面。不過，這方面另一可資借鑑的經驗，就是在變革初期，當公務員體制內的管理人員正學習如何適應截然不同的環境時，必須盡早推行嚴格的開支控制。
對香港有何啟示
70. 在探討可資香港借鑑的經驗以及上述措施對香港有何啟示時，我們必須指出香港其實只是一個由單一政府（不存在地方政府的體制）管治的城市，並沒有正式的集體議薪安排。不過，考慮到上述各國均在逐步推行以職能下放為主的薪酬調整機制， 較少着重公務員薪酬與私人機構薪酬水平的掛鈎，藉此提高公務員隊伍的效率和表現，我們認為這是一個值得深入探討的課題。由於公眾對這方面的事務日益關注，我們認為現在是適當時候檢討現時用以釐定香港公務員薪酬水平和調整幅度的機制。
71. 基於我們就海外個案所進行的研究，我們認為以下是一些必須處理的問題：
· 香港政府應否繼續採用基於計算公式的方法來釐定公務員薪酬？如果繼續採用的話，這一計算公式是否須予修訂或以不同的方式應用？
· 個別決策局及部門在釐定本身的薪酬水平和調整幅度上應否及應有多大的自主權？
· 公務員事務局及庫務局等中央機構在未來的薪酬釐定工作上應擔當甚麼角色？
· 政府應否繼續統一釐定某類公務員（例如首長級人員）的薪酬水平和調整幅度？ 現行的安排是否需要作出變動？
